Vasily Voropaev, fundador y CEO de Smartbrain.io, emprendedor en serie y devoto promotor del trabajo a distancia y los equipos remotos, comparte su experiencia en una contribución a Entrepreneur.

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Empleo a más de 15.000 diseñadores y desarrolladores informáticos. Además, yo mismo realizo regularmente entrevistas para puestos clave a distancia. Así que hoy he decidido resumir todas mis experiencias en este breve artículo. He aquí algunos de los principios y puntos de vista clave que me han parecido muy valiosos

La entrevista perfecta no existe.

O al menos aún no se ha inventado. Ni siquiera la clasificación estándar de principiante-intermedio-avanzado es útil. Como cada empresa tiene sus propias necesidades, es difícil que un empleado de alto nivel en una empresa pueda calificarse como empleado de nivel medio en otra.

La razón principal es la gran variedad de conocimientos necesarios. Hay cientos de lenguajes, herramientas, estilos y marcos de programación. Probarlos todos en una hora (o dos, o tres) no es factible. Tendrías que hacer doscientas pruebas diferentes. Y cada empresa tiene sus propios problemas. Como sociedad, aún no hemos llegado a ese punto.

¿Recuerdas la famosa historia del autor de Homebrew? Google no le contrató a pesar de que la mayoría de sus ingenieros utilizaban su software. Como puedes ver, ni siquiera el proceso de selección de Google funciona siempre.

Las entrevistas no son objetivas. Si crees que existe la objetividad, te estás engañando a ti mismo. Es importante entender y aceptar esto

Entiéndelo: tú no eres Google

Una práctica habitual en el sector es copiar al por mayor las entrevistas de las grandes empresas. Después de que se publicaran las entrevistas de Microsoft, la gente preguntó durante años (y muchos siguen haciéndolo) sobre alcantarillado, eliminación de cimas de montañas y golf. Pero no funciona. Al menos, si no eres Microsoft, no necesitas responder a su nivel de preguntas.

Hoy en día, las entrevistas suelen hacerse al revés. Los candidatos no pueden recordar un pasaje de Wikipedia (se puede buscar en Google en 10 segundos), o cometen un simple error tipográfico en el código (que el programa corrige de todos modos) ……. Y entonces son expulsados”. No has resuelto el problema en los 10 minutos asignados: ¡adiós! Por último, no entienden por qué les cuesta poner en marcha sus proyectos reales.

He visto cómo una startup reclutaba ingenieros poniendo a prueba sus habilidades para resolver problemas y su capacidad para construir gráficos. Luego, los fundadores no entendían por qué su MVP (producto mínimo viable) llevaba casi un año de retraso. El equipo estaba tan ocupado eligiendo el conjunto de datos adecuado que se olvidó de almacenar los comentarios.

Todo el mundo habla de su “cultura empresarial única” y de “elegir sólo a los mejores” cuando, en realidad, nos da miedo admitir que estamos trabajando en un sitio web o una aplicación medios. No se necesitan los mejores desarrolladores. Cualquiera puede hacerlo mientras la idea sea buena y el flujo de trabajo tenga sentido.

Dónde encontrar a alguien.

Como el mundo está lejos, el mundo es tu “ostra”. Hay millones de grandes desarrolladores ahí fuera, algunos ganando tan sólo 30.000 dólares al año. Puedes publicar ofertas de empleo y buscar desarrolladores en bolsas de trabajo, canales de Telegram y WhatsApp, grupos de Facebook e incluso subreddits. En Estados Unidos, los sitios habituales son los que mejor funcionan: Indeed, Glassdoor, Hired, AngelList (si vienes de una startup), Smartly, Jora… Si tu empresa es bastante conocida, estupendo: la gente puede enviar solicitudes a través de un formulario en el sitio y acudir a ti ellos mismos. Eso es lo que yo hice hace unos años, y ahora rara vez necesito recurrir a los portales de empleo.

También merece la pena probar la contratación externa. Esto funciona incluso si no tienes un reclutador interno. Basta con ponerse en contacto con una empresa especializada, que le proporcionará expertos en todo tipo de funciones. Es una opción práctica cuando se está empezando (no se sabe cuántos empleados se van a necesitar) o cuando se está creciendo rápidamente (por la misma razón). En mi opinión, la externalización es mejor que la subcontratación para las startups porque las organizaciones de externalización tienen un interés personal en ofrecerte los mejores candidatos. Las empresas de externalización suelen cobrar un porcentaje de la tarifa horaria de un empleado, y si no estás contento con los empleados que te proporcionan, no ganan dinero.

Otra buena idea es implicar a sus empleados en el proceso de contratación. Suelen tener algunos amigos en trabajos similares con los que se relacionan de vez en cuando. Si le recomiendan a estos amigos y usted les coge cariño, sus empleados pueden llevarse un pequeño porcentaje de su salario inicial. No hay nada malo en ello. También existe la posible ventaja de que el recién llegado tendrá automáticamente a alguien que le presente a la empresa y le exija responsabilidades. El ambiente agradable se crea por sí solo sin mucho trabajo por tu parte.

Sólo tiene que comprobar las tres cualidades siguientes

Aunque el propósito de cualquier entrevista es tomar una decisión binaria de “sí” o “no”, sólo tienes que examinar tres cualidades en un promotor potencial. Si no cumple estos tres criterios, adiós. Recuerde que es mucho más fácil (y menos doloroso) encontrar a otra persona que esperar que tenga las cualidades que usted busca. Lo más importante

1. Debe ser inteligente.

No confundas esto con conocimientos, educación o inteligencia. Los diplomas y títulos rara vez importan. Es más importante su capacidad para hacer preguntas (¡incluso en una entrevista!) ), la capacidad de tomar decisiones, la capacidad de entender los pros y los contras de las funciones y los marcos de trabajo, y la capacidad de tomar decisiones.

2. Deben ser capaces de trabajar con la cabeza gacha.

Cuanto más joven sea el proyecto, más se necesitan desarrolladores que sepan poner en marcha una startup en una semana. Lo contrario ocurre con los proyectos más antiguos y estables: el coste de cometer errores es demasiado alto, por lo que los desarrolladores deben pensar más en la lógica interna que en cómo añadir distintas funciones.

Es fácil juzgar las capacidades de alguien: responde directamente a las preguntas, se muestra apasionado por su trabajo y está dispuesto a profundizar en los detalles. Pero cuidado: la capacidad y la voluntad de hacer cosas también tienen una característica desagradable. Disminuyen a medida que crece su inteligencia.

3.Deben trabajar bien con el equipo

Cualquier proyecto informático de éxito requiere un equipo fuerte. Por desgracia, los días en que un solo programador podía desarrollar Facebook han quedado atrás. Creo que la incompatibilidad de equipo es una de las principales razones por las que la gente tiene problemas en el trabajo. Simplemente no sienten la energía y la motivación necesarias para darlo todo.

Los nuevos candidatos no deben debilitar al equipo, sino enriquecerlo. Deben ser lo suficientemente parecidos a los demás. Debe ser fácil trabajar con ellos. Hoy en día, incluso un buen desarrollador no vale por diez buenos desarrolladores. Los jefes de equipo sabios deben saber rechazar a los buenos candidatos si no encajan en el equipo.

Cómo evitar tus propios prejuicios

Durante el proceso de entrevista, ambas partes están en desigualdad de condiciones. El entrevistador está en una posición dominante. Tiene todas las cartas. El candidato es como un estudiante que hace un examen y suele ser tratado como tal.

Pero usted busca un buen empleado, no un buen estudiante. Buscas un desarrollador, un colega que pueda pensar de forma independiente. Así que necesitas una forma de nivelar el terreno de juego.

Hace años, inventé mi propia comprobación de prejuicios en las entrevistas. Es muy sencillo: si haces una pregunta que sólo tiene una respuesta y conoces esa respuesta, la pregunta es tendenciosa.

Piense en ello. No te da ninguna información relevante sobre el candidato. Si no lo saben, pueden seguir siendo excelentes. La pregunta no te da ninguna idea sobre su proceso de pensamiento, no te dice si son sabios o si encajarían bien en tu equipo.

Ellos no lo saben, pero tú sí, ¿y qué? A veces puedes hacer estas preguntas a los candidatos a puestos de desarrollador junior. A ver si les interesa el campo. Pero si quieres contratar a un desarrollador de nivel medio, senior o principal, eso no tiene ningún sentido.

En general, como puedes ver, incluso las entrevistas técnicas siguen siendo más magia que ciencia. Hay algunos sistemas automatizados e IA que están tratando de ayudar (conozco Pymetrics, HireVue y algunos otros). Pero los he probado, y no están listos para el mercado masivo. Al menos durante las próximas décadas, incluso en TI, tendremos que adoptar un enfoque personal y manual.