Vasily Voropaev, fundador y consejero delegado de Smartbrain.io, emprendedor en serie y firme promotor del trabajo a distancia y los equipos remotos, compartió su experiencia en material para Forbes.com
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Llevo 20 años trabajando en la búsqueda y contratación a distancia. Tengo más de 10.000 especialistas en TI de nivel medio y superior seleccionados a dedo -empleados directos que subcontrato y deslocalizo a otras empresas-. Así que sé cuando digo que el mercado ha cambiado mucho en los últimos dos años. Las viejas estrategias para contratar candidatos ya no funcionan. Y ésta es la razón
1. Para encontrar un candidato digno, hay que ofrecer vacantes a cientos
Los reclutadores utilizan el concepto de “embudo de reclutamiento”: es un análogo de un embudo de ventas, sólo que para la contratación. En la parte superior del embudo están los candidatos cuyo perfil es relevante para el puesto. Estos candidatos reciben ofertas para considerar la vacante y reaccionan o no a ellas. Después, el embudo de contratación se divide en muchas etapas
Por último, la última fase del embudo es la del candidato que acepta la oferta y se pone a trabajar
El embudo de reclutamiento es despiadado en estos momentos. Hay mucha gente con conocimientos relevantes, pero apenas nadie que esté libre y que sea el ajuste perfecto exacto
He aquí un ejemplo de un embudo de reclutamiento promedio de desarrolladores de TI, con candidatos a empleados reales
- 2015: 150 a 1
- Principios de 2020: 300 a 1
- Finales de 2021: 500 a 1
Esto aumenta enormemente el tiempo de búsqueda. Es muy difícil encontrar desarrolladores relevantes y con experiencia en unas pocas semanas. Además, las empresas tienen que invertir aún más en el desarrollo de su marca para que los candidatos estén deseosos de unirse a ellas
2. Los candidatos de nivel senior y superior ya no buscan trabajo: hay que cazarlos
Estos candidatos ya no entran en el mercado abierto. No los encontrarás en las bolsas de trabajo (excepto cuando quieren un sueldo increíble o engañan sobre su experiencia). Por lo general, los líderes tecnológicos y los seniors ahora sólo reaccionan ante las propuestas que les llegan. Ya tienen suficientes ofertas de las empresas y sus bandejas de entrada están llenas
Según mi experiencia, un desarrollador front-end senior con una buena formación y en búsqueda activa de empleo (significa que ha publicado su currículum en todos los sitios de empleo y ha mencionado una búsqueda activa de empleo en todas las redes sociales) recibirá unas 500 ofertas a la semana
Ya no basta con publicar ofertas de empleo. Necesitas tener algo extra: un salario muy alto para el país del que proceden los desarrolladores, una marca querida, ventajas que hagan que tu oferta sea exclusiva de alguna manera
3. Una oferta de trabajo no garantiza que el candidato acepte
Aunque hayan pasado todas tus pruebas, aunque hayan ido a varias entrevistas, no significa que vayan a trabajar para ti. Un candidato de alto nivel suele elegir entre tres y cinco ofertas. En consecuencia, las empresas tienen que hacer una media de dos a cinco ofertas de trabajo (a distintos finalistas) antes de que se cierre la vacante
No es un hecho obvio: aunque un candidato no esté buscando trabajo, puede tener varias ofertas esperando su decisión, y usted competirá con ellas
Una de las tendencias crecientes que estamos viendo son las ofertas pendientes. Las empresas están dispuestas a esperar la decisión de un candidato, por término medio, hasta seis meses
Lo que esto significa: No puedes detener la búsqueda aunque hayas hecho una oferta a tu candidato favorito. El riesgo de que un candidato rechace una oferta persiste hasta el día en que empieza a trabajar, y a veces esto se extiende incluso a las primeras semanas de trabajo
4. Sus candidatos recibirán contraofertas de sus actuales empleadores
Hubo un tiempo en que la mayoría de las empresas consideraban la marcha de un empleado como una falta de lealtad y no estaban dispuestas a retenerlo. Ahora, muchas empresas consideran que la pérdida de un empleado es crítica para el negocio (en términos de pérdida de beneficios, costes de búsqueda, incorporación, etc.) y están dispuestas a hacer contraofertas
5. Hay que dedicar más tiempo a buscar
Todos los factores anteriores alargan el proceso de contratación. Actualmente, estimo que es así
- Contratar a informáticos medios puede llevar una media de 1,5 meses.
- Buscar un senior lleva hasta tres meses.
- Encontrar a un jefe de equipo puede llevar fácilmente hasta seis meses.
- Los puestos ejecutivos, jefe y principal, pueden llevar seis meses o más.
6. Hay que tomar rápidamente una decisión sobre la contratación
En 2020, los candidatos, por término medio, consideraban las ofertas durante dos semanas antes de aceptar una de ellas. En 2022, la situación cambió. El periodo previo a la aceptación de la oferta final se redujo en algunos casos a una semana
Por lo tanto, debe reducir el número de etapas para evaluar a los candidatos, eliminar las pruebas largas y ajustar su calendario a las capacidades de los candidatos. Intente avanzar lo más rápidamente posible para no perderse a los mejores candidatos
7. Hay que tener aún mejores reclutadores
A medida que aumenta la dificultad de encontrar candidatos, los reclutadores empiezan a influir directamente en los resultados empresariales de una empresa. Encontrar y atraer candidatos requiere ahora reclutadores que
- Comprendan las especificidades de las profesiones de TI.
- Adapten el proceso de contratación a una tarea específica.
- Establezcan una comunicación a largo plazo con los candidatos.
Estos reclutadores suelen ser caros y, dado el crecimiento de los términos de búsqueda, ahora hay que pagar mucho más por cada especialista contratado con éxito
Por eso he visto que en los dos últimos años muchas empresas han empezado a preferir utilizar los servicios de empresas de contratación profesional o agencias de contratación externa. En este caso, no necesitas invertir en tu propia contratación; basta con visitar un sitio web especializado y contratar a los empleados que necesitas. A menudo, estas agencias tienen sus propias estrategias de contratación o posiciones únicas en el mercado que hacen que les resulte más barato encontrar y atraer candidatos
Para los que todavía intentan hacer su propia contratación de la forma tradicional, como habrás podido comprobar, corren tiempos difíciles.